5 sygnałów, że Twój zespół potrzebuje szkolenia już teraz!

Twoja firma działa. Pracownicy są zaangażowani. Klienci składają zamówienia, a mimo to każdego dnia pojawiają się te same problemy, o których pisaliśmy w poprzednich artykułach (blog/dlaczego-pracownicy-sie-nie-rozwijaja): dokumenty lub wykonane prace wracają do poprawy, managerowie, przełożeni odpowiadają na identyczne pytania, najlepsi pracownicy nie mają czasu na własne obowiązki, bo pomagają innym, nowe osoby zbyt długo wdrażają się do pracy, co naraża firmę na ukryte straty.

Wspomniane sytuacje są codziennością, przyzwyczajamy się do nich i traktujemy jako konieczność w funkcjonowaniu firmy. Zwiększamy kontrolę, żeby było ich jak najmniej, obciążając tym niejednokrotnie doświadczonych pracowników. Tymczasem są to pierwsze sygnały, że organizacja potrzebuje lepiej zaplanowanego rozwoju kompetencji, a niekoniecznie większej kontroli.

 

 

Co mówią najnowsze badania?

LinkedIn Workplace Learning Report 2025 wskazuje, że aż 88% organizacji uznaje utrzymanie pracowników za jedno z największych wyzwań biznesowych, a zapewnianie możliwości rozwoju jest najczęściej wskazywaną strategią zwiększania retencji pracowników. Z kolei według raportów Gallupa pokazują, że pracownicy, którzy mają możliwość uczenia się i rozwoju, są bardziej zaangażowani, chętniej identyfikują się z organizacją i rzadziej rozważają zmianę pracodawcy. Również World Economic Forum w raporcie Future of Jobs 2025 podkreśla, że rozwój kompetencji będzie jednym z kluczowych czynników decydujących o konkurencyjności przedsiębiorstw w najbliższych latach. Dynamiczne zmiany technologiczne i organizacyjne sprawiają, że ciągłe uczenie się staje się odpowiedzią na zmieniający się rynek i koniecznością dla rozwoju firm i pracowników, którzy stoją za jej sukcesem. To inwestycja w przyszłość firmy.

 

5 sygnałów ostrzegawczych

1. Zadania regularnie wracają do poprawki. 
   Każdy może popełnić błąd, jednak kiedy podobne zadania są poprawiane kolejny raz, i kolejny raz, po tygodniu, po dwóch, pracownik wykonał zadanie, a manager je poprawił lub pracownik zaczął i utknął, a przełożony je skończył - wtedy zaczyna się problem. To sygnał ostrzegawczy, że brak jest jasno określonych standardów lub odpowiedniego przygotowania pracownika do wykonywania obowiązków.
2. Te same błędy pojawiają się od miesięcy. 
   Każda rozmowa kończy się obietnicą poprawy, a za jakiś czas, po kilku tygodniach problem wraca. Jeżeli organizacja od miesięcy zmaga się z tymi samymi błędami, warto odpowiedzieć na pytanie: Czy pracownicy naprawdę wiedzą, jak powinien wyglądać prawidłowo wykonany proces? Jednorazowa dawka wiedzy i szkolenie, czy przyuczenie pracownika traktowane jako jednorazowe wydarzenie nie zdaje egzaminu. Nauka i nabywanie umiejętności to proces składający się z wielu elementów uporządkowanego systemu rozwoju kompetencji.
3. Managerowie odpowiadają na te same pytania każdego dnia.
   Lider zespołu powinien skupić się na jego rozwoju. Jeśli większość dnia odpowiada na pytania: „Jak mam to zrobić?”, „Czy możesz to sprawdzić?”, „Czy dobrze zrozumiałem zadanie?” i angażuje się w zadania powierzone pracownikom, nie może skutecznie przywodzić zespołowi. Jeżeli takie sytuacje powtarzają się codziennie, problem nie leży w obciążonym zadaniami pracowników managerze. Najczęściej oznacza to, że wiedza nie została skutecznie przekazana lub utrwalona przez pracowników.
4. Wdrożenie nowych pracowników trwa zbyt długo.
   Każdy nowy pracownik potrzebuje czasu i warto podkreślić, że pierwsze miesiące to okres wdrażania pracownika, w którym potrzebuje on jak najwiecej instruktażu. Nie jest to czas stawiania wymagań, zwłaszcza w zakresie samodzielnego wykonywania zadań, konstruktywnego myślenia, rozwiązywania problemów, czy podejmowania decyzji. Jednak jeśli po kilku miesiącach nadal wymaga stałego wsparcia, warto przyjrzeć się procesowi wdrożenia. Brak planu wdrożenia krok po kroku, materiałów szkoleniowych czy jasno określonych standardów powoduje, że doświadczeni pracownicy nieustannie wracają do tych samych wyjaśnień. To kosztuje czas, pieniądze i cierpliwość całego zespołu.
5. Najlepsi pracownicy są przeciążeni pomaganiem innym
   To jeden z najczęstszych problemów, z jakimi spotykamy się podczas współpracy z firmami. Najbardziej doświadczeni pracownicy przydzieleni zostają do szkolenia nowych i jednocześnie wykonują własne obowiązki. Z czasem prowadzi to do przeciążenia i spadku motywacji u najlepszych ludzi w organizacji, a poza tym świetny fachowiec, specjalista nie koniecznie posiada umiejętności przekazywania wiedzy i własnych umiejętności innym. Jeżeli organizacja oczekuje od ekspertów przekazywania wiedzy, powinna ich do tej funkcji przygotować, zapewnić im odpowiedni czas, wsparcie oraz wynagrodzenie za tę dodatkową odpowiedzialność. W firmach, które regularnie zatrudniają nowych pracowników, warto rozważyć stworzenie stanowiska mentora lub szkoleniowca wewnętrznego. To nie tylko usprawnia przekazywanie wiedzy, ale także daje najlepszym specjalistom realną ścieżkę rozwoju.

 

Czy szkolenie jest rozwiązaniem każdego problemu?

Nie. I właśnie dlatego skuteczne szkolenia zawsze powinny być poprzedzone analizą potrzeb. Czasami problem wynika z braku wiedzy i umiejętności, a czasem z niejasnych procedur lub komunikacji wewnętrznej, a czasem z niewłaściwej organizacji pracy. Dlatego zanim wybierzesz konkretne szkolenie, warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań.

 

Minichecklista do oceny, czy szkolenie jest rozwiązaniem

Zanim zorganizujesz szkolenie, odpowiedz na 7 poniższych pytań:

☐ Czy problem został jasno zdefiniowany?

☐ Czy wszyscy pracownicy mają ten sam problem?

☐ Czy oczekiwania wobec pracowników są jasno określone?

☐ Czy pracownicy znają obowiązujące standardy pracy?

☐ Czy problem rzeczywiście wynika z braku wiedzy lub umiejętności, a nie ze struktury procesu?

☐ Czy po szkoleniu pracownicy będą mogli wykorzystać wiedzę ze szkolenia w codziennej pracy?

☐ Czy ktoś będzie wspierał pracowników po zakończeniu szkolenia i monitorował wdrażanie nowych umiejętności?

Jeżeli na dwa lub więcej pytań odpowiedziałeś „Nie”, warto rozpocząć od analizy potrzeb organizacji. Dopiero wtedy szkolenie stanie się skutecznym narzędziem rozwoju, a nie jednorazowym wydarzeniem.

FACH – znamy się na tym.

 

FACH RADZI

Szkolenie nie jest celem. Celem jest zespół, który pracuje samodzielnie, popełnia mniej błędów, szybciej wdraża nowych pracowników i skuteczniej realizuje cele firmy.

Dlatego każdą współpracę warto rozpocząć od diagnozy rzeczywistych potrzeb organizacji. Dopiero na tej podstawie można dobrać rozwiązania, które przyniosą trwałe efekty. Skuteczne szkolenie to efekt właściwej analizy, dobrze dobranych szkoleń, zaplanowanego procesu szkoleniowego i konsekwentnego rozwoju ludzi.

 

CHECKLISTA I AUDYT DO POBRANIA

W kolejnym artykule:
Jak dobieramy szkolenia dla firm? Dlaczego nie istnieje jedno szkolenie dla wszystkich.
Treść artykułu oparto m.in. na analizach i raportach dotyczących rozwoju kompetencji, rynku pracy oraz zarządzania talentami:

• LinkedIn Learning – Workplace Learning Report 2025
  https://business.linkedin.com/learn/resources/workplace-learning-report
• Gallup – Addressing the Barriers Blocking Employee Development
  https://www.gallup.com/workplace/692642/addressing-barriers-blocking-employee-development.aspx
• World Economic Forum – The Future of Jobs Report 2025
  https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/