Dlaczego najlepsi pracownicy odchodzą mimo dobrych zarobków?

„Przecież dobrze płacimy. Dlaczego odszedł?”

 

 

To pytanie zadaje sobie wielu właścicieli firm i managerów, gdy wypowiedzenie składa osoba, po której najmniej się tego spodziewali - najlepszy pracownik. Ten, na którym zawsze można było polegać. Doświadczony, zaangażowany, samodzielny.

W pierwszej chwili pojawia się myśl, że powodem na pewno były pieniądze. Oczywiście, niejednokrotnie wynagrodzenie ma znaczenie. Trudno przecież oczekiwać zaangażowania, jeśli pracownik nie czuje, że jego praca jest uczciwie wynagradzana. Jednak w wielu przypadkach decyzja o odejściu zapada dużo wcześniej i ma znacznie więcej wspólnego z codziennym funkcjonowaniem w firmie niż z wysokością pensji.

 

Co mówią najnowsze badania?

Według LinkedIn Workplace Learning Report 2025 aż 88% organizacji wskazuje utrzymanie pracowników jako jedno z największych wyzwań. Jednocześnie zapewnianie możliwości rozwoju zostało uznane za najważniejszą strategię zwiększania retencji pracowników. Co więcej, rozwój kariery jest dziś głównym powodem, dla którego pracownicy chcą się uczyć i zdobywać nowe kompetencje. (LinkedIn⁠)

To pokazuje, że zatrzymanie najlepszych pracowników zaczyna się znacznie wcześniej niż podczas rozmowy o podwyżce.

 

Główne powody odejścia z pracy doświadczonych pracownikow:

1. Brak możliwości rozwoju
Najlepsi pracownicy zazwyczaj nie chcą przez lata wykonywać tych samych zadań w ten sam sposób. Chcą się uczyć i zdobywać nowe umiejętności. Chcą awansować, ale nie tylko. Chcą się podejmować większej odpowiedzialności przez delegowanie im uprawnień oraz być za nią doceniani wynagrodzeniem i zaufaniem.

Jeżeli przez długi czas nie widzą możliwości rozwoju, zaczynają rozglądać się za miejscem, które im to zapewni. Rozwój nie zawsze oznacza awans. Często oznacza możliwość zdobycia nowych kompetencji, udział w ciekawych projektach lub dostęp do wartościowych szkoleń.

2. Najlepsi stają się „ratownikami” całego zespołu
To sytuacja, którą obserwujemy bardzo często. Doświadczony pracownik pomaga wszystkim, odpowiada na pytania, poprawia błędy, 

Rozwiązuje problemy, z którymi inni sobie nie radzą i wdraża nowe osoby. Na początku odbiera to jako dowód zaufania. Z czasem staje się to dodatkowym obowiązkiem, który coraz bardziej go obciąża.
Jeżeli firma oczekuje, że najlepszy specjalista będzie rozwijał innych, powinna zapewnić mu na to czas, odpowiednie wsparcie oraz odpowiednio wynagradzać tę dodatkową odpowiedzialność.

Jeżeli potrzeba wdrażania nowych pracowników pojawia się regularnie, warto rozważyć stworzenie stanowiska mentora lub szkoleniowca wewnętrznego. To nie tylko odciąża ekspertów, ale również porządkuje proces przekazywania wiedzy i skraca czas wdrożenia nowych osób.

3. Brak wpływu na sposób pracy
Najbardziej zaangażowani pracownicy często mają pomysły na usprawnienia i widzą, co można zrobić lepiej. Ci pracownicy chcą dzielić się doświadczeniem o jeśli ich głos jest regularnie pomijany, z czasem przestają zgłaszać inicjatywy. A później… przestają widzieć sens pozostawania w firmie.

Ludzie chcą mieć poczucie, że ich wiedza i doświadczenie mają znaczenie.

4. Brak jasnej ścieżki rozwoju
Nie każdy chce zostać kierownikiem i marzy o stanowisku managerskim Wielu specjalistów chce rozwijać się w swojej dziedzinie, zdobywać nowe kompetencje i przekazywać wiedzę innym.

Firmy, które tworzą role eksperta, mentora czy szkoleniowca wewnętrznego, pokazują pracownikom, że rozwój nie oznacza wyłącznie awansu na stanowisko kierownicze. To często wystarcza, aby zatrzymać cenne osoby w organizacji.

5. Dobry lider potrafi zatrzymać najlepszych
Wynagrodzenie jest ważne, ale równie ważne jest to, z kim pracujemy na co dzień.

Dobry lider:

• jasno komunikuje oczekiwania,
• przekazuje konstruktywną informację zwrotną,
• wspiera rozwój pracowników,
• docenia zaangażowanie,
• buduje atmosferę opartą na zaufaniu.

To właśnie relacja z przełożonym bardzo często decyduje o tym, czy pracownik zostaje w firmie na kolejne lata.

 

Jak zatrzymać najlepszych pracowników?

Nie istnieje jedno rozwiązanie, które sprawdzi się w każdej organizacji. 

Są jednak działania, które znacząco zwiększają szanse na utrzymanie wartościowych pracowników:

• inwestowanie w rozwój kompetencji,
• stworzenie realnych możliwości rozwoju,
• angażowanie pracowników w doskonalenie procesów,
• wykorzystanie mentoringu i wiedzy doświadczonych specjalistów,
• przygotowanie liderów do skutecznego zarządzania zespołem.

Najważniejsze jest jednak to, aby rozwój był elementem strategii firmy, a nie działaniem podejmowanym dopiero wtedy, gdy ktoś złoży wypowiedzenie.

 

FACH radzi

Jeżeli zauważasz, że z firmy odchodzą osoby, które chciałbyś zatrzymać, nie zaczynaj od pytania:

„Ile powinniśmy im zapłacić?”

Najpierw zapytaj:

„Czy stworzyliśmy im warunki do rozwoju, wykorzystywania ich potencjału i dzielenia się wiedzą?”

Bardzo często odpowiedź na to pytanie prowadzi do prawdziwej przyczyny rotacji.

W FACH wierzymy, że dobrze zaplanowany rozwój kompetencji, świadomy mentoring oraz przygotowanie liderów to inwestycja, która przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji.

FACH – znamy się na tym.