Jak dobierać szkolenia dla firm? Praktyczny przewodnik

Nie zaczynaj od pytania: „Jakie szkolenie kupić?” Zacznij od pytania: „Jaki problem chcemy rozwiązać?”

To jedna z najważniejszych zasad skutecznego rozwoju pracowników.

Firma może kupić bardzo dobre szkolenie, zatrudnić świetnego trenera i zorganizować profesjonalne warsztaty, a mimo to po kilku tygodniach nic istotnego się nie zmieni.

Dlaczego?

Ponieważ dobre szkolenie nie zawsze oznacza dobrze dobrane szkolenie.

Jeżeli temat nie odpowiada rzeczywistym potrzebom pracowników, nie jest związany z celami firmy albo uczestnicy nie mają możliwości wykorzystania nowych umiejętności w praktyce, inwestycja może nie przynieść oczekiwanych efektów.

Dlatego przed wyborem szkolenia warto zatrzymać się na chwilę i przeprowadzić prostą diagnozę.

 

 

Szkolenie powinno być odpowiedzią na konkretny problem

W sytuacji firmy, w której stali klienci coraz częściej odchodzą i składają reklamacje, zazwyczaj pierwsza myśl, jaka się pojawią brzmi:

„Potrzebujemy szkolenia z obsługi klienta.”

Ale czy na pewno? Być może problemem jest brak kompetencji pracowników, ale przyczyna może również leżeć gdzie indziej:

• brak jasno określonych standardów obsługi,
• niewłaściwy przepływ informacji,
• przeciążenie pracowników,
• niewystarczające uprawnienia pracowników,
• niejasny proces rozpatrywania reklamacji.

W takim przypadku samo szkolenie z obsługi klienta może nie rozwiązać problemu firmy.

Dlatego pierwszym etapem powinno być ustalenie przyczyny, a nie wybór szkolenia.

 

1. Zacznij od celu biznesowego

Zanim wybierzesz temat szkolenia, odpowiedz na pytanie:

Co ma się zmienić po szkoleniu?

Nie: „Chcemy przeszkolić managerów z przywództwa.”

Lepiej: „Chcemy, aby managerowie skuteczniej delegowali zadania, dawali informację zwrotną i samodzielnie rozwiązywali problemy zespołu.”

To ogromna różnica, gdyż pierwsze zdanie opisuje temat szkolenia, a drugie opisuje oczekiwany efekt biznesowy. I właśnie od efektu warto zacząć.

 

2. Zidentyfikuj rzeczywistą lukę kompetencyjną

Kolejne pytanie brzmi:

Czego pracownikom rzeczywiście brakuje?

Warto przyjrzeć się konkretnym sytuacjom:

• Jakie błędy powtarzają się najczęściej?
• Które zadania wymagają ciągłej pomocy managera?
• Gdzie pojawiają się opóźnienia?
• Jakich kompetencji brakuje nowym pracownikom?
• Czy doświadczeni pracownicy są przeciążeni przekazywaniem wiedzy?

To pozwala odróżnić problem kompetencyjny od problemu organizacyjnego. A to kluczowe, ponieważ nie każdy problem firmy można rozwiązać szkoleniem.

 

3. Nie szkol wszystkich z tego samego

Jednym z częstych błędów jest organizowanie identycznego szkolenia dla całej firmy tylko dlatego, że jest to prostsze organizacyjnie. Tymczasem inne potrzeby ma:

• właściciel firmy,
• członek zarządu,
• manager,
• lider zespołu,
• specjalista,
• pracownik rozpoczynający pracę.

Nawet osoby pracujące na podobnych stanowiskach mogą mieć różne poziomy kompetencji. Dlatego warto zastanowić się:

Kto naprawdę potrzebuje szkolenia i czego dokładnie powinien się nauczyć?

Czasami lepszym rozwiązaniem będzie szkolenie całego zespołu. Czasami warsztat dla managerów. A czasami indywidualny coaching, mentoring lub program rozwojowy dla kilku kluczowych osób.

 

4. Wybierz odpowiednią formę rozwoju

Szkolenie nie zawsze musi oznaczać wykład i prezentację. W zależności od celu można wykorzystać:

• Szkolenie warsztatowe - dobre wtedy, gdy uczestnicy powinni przećwiczyć konkretne umiejętności.
• Szkolenie online -  praktyczne przy rozproszonych zespołach lub wtedy, gdy ważna jest elastyczność organizacyjna.
• Coaching - Pomocny w indywidualnym rozwoju, szczególnie managerów i osób odpowiedzialnych za przywództwo.
• Mentoring - sprawdza się, gdy wiedza i doświadczenie mają być przekazywane wewnątrz organizacji.
• Program rozwojowy - Warto go rozważyć wtedy, gdy problem jest szerszy i wymaga pracy nad kilkoma kompetencjami.
• Szkolenie połączone z praktyką - szczególnie wartościowe wtedy, gdy firma oczekuje realnej zmiany zachowania, a nie tylko zdobycia wiedzy.

 

5. Sprawdź, czy uczestnicy będą mogli wykorzystać wiedzę

Można przeprowadzić świetne szkolenie, ale jeżeli pracownik po powrocie do pracy:

• nie ma czasu na zastosowanie nowych umiejętności,
• nie ma odpowiednich uprawnień,
• nie otrzymuje wsparcia managera,
• wraca do starych procedur,
• nie ma możliwości przećwiczenia nowych zachowań,

efekty szkolenia mogą szybko zniknąć. Dlatego przed szkoleniem warto odpowiedzieć:

Czy uczestnicy będą mogli wykorzystać to, czego się nauczą, czy należy coś zmienić?

 

6. Nie kończ procesu rozwoju wraz z ostatnim slajdem szkolenia

Szkolenie nie powinno być jednorazowym wydarzeniem. Warto zaplanować:

• praktyczne zadania po szkoleniu,
• informację zwrotną,
• rozmowę z managerem,
• obserwację postępów,
• kolejne krótkie sesje utrwalające wiedzę.

To szczególnie ważne przy rozwijaniu kompetencji miękkich, przywódczych i menedżerskich.

 

Co mówią najnowsze badania?

Skala wyzwania związanego z rozwojem kompetencji jest coraz większa.

Według World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025, aż 59% pracowników będzie wymagało szkoleń, reskillingu lub upskillingu do 2030 roku, a 63% pracodawców wskazuje luki kompetencyjne jako główną barierę transformacji biznesowej. Jednocześnie 85% badanych pracodawców planuje priorytetowo traktować podnoszenie kwalifikacji pracowników. 

Również dane LinkedIn Learning pokazują, że problem nie polega wyłącznie na samym dostępie do szkoleń. W Workplace Learning Report 2025 49% specjalistów L&D wskazało, że ich zarządy obawiają się, iż pracownicy nie posiadają kompetencji potrzebnych do realizacji strategii biznesowej. Jednocześnie organizacje rozwijające karierę pracowników częściej łączą szkolenia przywódcze, coaching, mobilność wewnętrzną i inne formy rozwoju. 

Według Gallupa w 2024 roku tylko 45% pracowników w USA uczestniczyło w szkoleniu lub edukacji mającej rozwijać nowe umiejętności potrzebne na obecnym stanowisku. Gallup wskazuje również, że największą barierą rozwoju jest czas odsuwany od bieżących obowiązków.

To daje ważną wskazówkę dla firm: rozwój pracowników trzeba projektować tak, aby był możliwy do zastosowania w realnych warunkach pracy.

Gallup zwraca również uwagę na jeszcze jeden problem: samo szkolenie nie wystarcza. Rozwój pracowników powinien być wspierany przez managerów i wpisany w codzienną pracę. W badaniu Gallupa 59% CHRO w 2025 roku wskazało rozwój jako jeden z elementów doświadczenia pracownika, z którymi ich organizacje mają największe trudności.

To pokazuje, że firmy potrzebują nie tylko większej liczby szkoleń, ale przede wszystkim lepiej dobranych działań rozwojowych.

FACH radzi:

Zanim zamówisz szkolenie, zacznij od krótkiej diagnozy:

• Jaki konkretny problem chcemy rozwiązać?
• Z czego ten problem wynika? 
• Czy jest to problem kompetencyjny?
• Kto dokładnie potrzebuje rozwoju?
• Jaką kompetencję uczestnicy powinni zdobyć lub poprawić?
• Jak wykorzystają ją w codziennej pracy?
• Po czym poznamy, że szkolenie przyniosło efekt?

Jeżeli nie potrafisz odpowiedzieć na kilka z tych pytań, prawdopodobnie nie jesteś jeszcze na etapie wyboru szkolenia. Jesteś na etapie diagnozy.

Nie zawsze potrzebujesz szkolenia

Jeżeli pracownicy popełniają błędy, nie zakładaj automatycznie, że potrzebują szkolenia. Najpierw sprawdź:

Czy mają wiedzę?

Jeżeli nie – szkolenie może być właściwym rozwiązaniem.

Czy mają odpowiednie procedury?

Jeżeli nie – problem może być organizacyjny.

Czy mają uprawnienia do działania?

Jeżeli nie – samo szkolenie niewiele zmieni.

Czy mają czas i warunki do wykonywania pracy?

Jeżeli nie – trzeba przyjrzeć się organizacji pracy.

Czy manager wspiera ich rozwój?

Jeżeli nie – warto rozważyć również rozwój kompetencji managerskich.

To właśnie dlatego profesjonalna diagnoza potrzeb jest tak ważna.

Jak wygląda to w FACH?

W FACH nie zaczynamy od pytania:

„Które szkolenie z naszej oferty Państwa interesuje?”

Najpierw rozmawiamy i poznajemy firmę:

• cele organizacji,
• wyzwania zespołu,
• potrzeby kompetencyjne,
• poziom doświadczenia pracowników,
• oczekiwane rezultaty.

Na tej podstawie można dobrać odpowiednią formę rozwoju – od szkolenia i warsztatu, aż po bardziej kompleksowy program rozwojowy.

Nasze obszary obejmują m.in. przywództwo i rozwój liderów, komunikację, sprzedaż, obsługę klienta, coaching, wellbeing oraz kompetencje związane z budowaniem wizerunku i marki.

Szkolenia mogą być realizowane również online, w organizacji, a jeszcze lepiej poza organizacją, a ich forma i zakres są dopasowywane do jej potrzeb. Nie chodzi więc o to, żeby przeprowadzić szkolenie.

Chodzi o to, żeby szkolenie miało sens dla firmy.

Skuteczny rozwój pracowników powinien być procesem: problem → diagnoza → cel → dobór kompetencji → odpowiednia forma → praktyka → wdrożenie → ocena efektów. Dopiero taka kolejność daje szansę na realną zmianę.

Chcesz sprawdzić potrzeby swojego zespołu?

Pobierz narzędzie bezpłatną Checklistę FACH: 15 pytań diagnostycznych oraz mini audyt managera.

Przeanalizuj odpowiedzi i sprawdź, które obszary wymagają największej uwagi. Jeżeli po wykonaniu diagnozy chcesz porozmawiać o możliwych rozwiązaniach, FACH pomoże Ci dobrać formę rozwoju odpowiednią do sytuacji Twojej organizacji.

FACH – znamy się na tym.

W kolejnym artykule:
Dlaczego szkolenie poza firmą często daje lepsze efekty?

Źródła:

World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2025 – raport oparty na odpowiedziach ponad 1 000 pracodawców reprezentujących ponad 14 mln pracowników w 55 gospodarkach.
(https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/?utm_source=chatgpt.com) 
LinkedIn Learning, 2025 Workplace Learning Report: The Rise of Career Champions – badanie 937 specjalistów L&D/HR oraz 679 osób uczących się, uzupełnione analizą danych platformy LinkedIn. (https://business.linkedin.com/learn/resources/workplace-learning-report?utm_source=chatgpt.com)
Gallup, Addressing the Barriers Blocking Employee Development, 21 lipca 2025 – dane dotyczące rozwoju pracowników, barier szkoleniowych i roli managerów. (https://www.gallup.com/workplace/692642/addressing-barriers-blocking-employee-development.aspx?utm_source=chatgpt.com)
Gallup, Employee Engagement Strategies for 2026 – dane dotyczące luki rozwojowej i znaczenia ciągłego rozwoju pracowników. (https://www.gallup.com/file/workplace/704108/Employee%20Engagement%20Strategies%20for%202026.pdf?utm_source=chatgpt.com)