Motywacja nie zastąpi kompetencji. Dlaczego dobre chęci nie wystarczą
„Musimy bardziej zmotywować zespół.” To jedno z najczęściej wypowiadanych zdań, gdy firma nie osiąga wyników, których oczekuje: spada sprzedaż, pojawiają się błędy, klienci zgłaszają uwagi, projekty trwają dłużej niż powinny.
Wtedy zaczyna się szukanie sposobów na zwiększenie motywacji: premie, benefity, wyjazdy integracyjne. Tylko, że bardzo często problem leży zupełnie gdzie indziej.
Zmotywowany pracownik też może sobie nie radzić
Wyobraź sobie pracownika, który naprawdę chce dobrze wykonywać swoją pracę: jest zaangażowany, przychodzi punktualnie, nie unika odpowiedzialności, a mimo to jego wyniki są przeciętne.
Dlaczego?
Bo motywacja nie zastępuje wiedzy, nie zastępuje doświadczenia, ani kompetencji. Można bardzo chcieć wykonać zadanie dobrze, ale jeśli nie wiadomo jak, efekty będą dalekie od oczekiwań, z błędami i po pewnym czasie manager zaczyna wykonywać część pracy za zespół, albo część zadań od razu wykonuje sam.
Premie i benefity nie rozwiążą problemów kompetencyjnych
Wiele firm próbuje poprawiać wyniki poprzez dodatkowe motywowanie pracowników. To może zwiększyć zaangażowanie, ale nie zwiększy umiejętności.
Jeżeli ktoś nie posiada odpowiednich kompetencji, dodatkowa motywacja sprawi jedynie, że będzie szybciej popełniał te same błędy. To trochę tak, jakby zachęcać kogoś do szybszej jazdy samochodem, nie ucząc go wcześniej prowadzenia.
Skąd biorą się luki kompetencyjne?
W wielu firmach rozwój pracowników odbywa się przez przydzielenie doświadczonego pracownika do nowo zatrudnionej osoby. Nowa osoba trafia do zespołu i dostaje opiekuna. Najczęściej najlepszego specjalistę, który słyszy: „Pokaż jej wszystko.” Brzmi rozsądnie, jednak problem zaczyna się później.
Najlepszy specjalista nie zawsze jest dobrym szkoleniowcem
W polskich firmach bardzo często popełnia się ten sam błąd. Najlepszy pracownik otrzymuje dodatkowe zadanie: wdrażanie nowych osób, szkolenie zespołu, przekazywanie wiedzy. Jednocześnie nadal odpowiada za swoje dotychczasowe wyniki, za klientów, za projekty, za terminy, za realizację celów.
Efekt?
Zaczyna pracować więcej, ma mniej czasu, jest rozliczany z większej liczby obowiązków, albo i nie, ale wynagrodzenie pozostaje takie samo. Trudno się dziwić, że po pewnym czasie pojawia się frustracja.
Szkolenie innych to praca, a nie przysługa
Jeżeli firma oczekuje od pracownika rozwijania innych osób, powinna traktować to jak realną odpowiedzialność, oznacza to między innymi:
- odciążenie części obowiązków operacyjnych,
- wyznaczenie czasu na szkolenia,
- przygotowanie materiałów i standardów,
- dodatkowe wynagrodzenie lub premiowanie za rozwój innych pracowników.
W przeciwnym razie wysyłamy prosty komunikat „Masz robić więcej za te same pieniądze”, który nie buduje zaangażowania, a raczej zniechęcenie.
Szkolenia zewnętrzne to nie jedyne rozwiązanie
Oczywiście profesjonalne szkolenia są jednym z najlepszych sposobów rozwoju kompetencji, ponieważ pozwalają:
- skoncentrować się i uporządkować wiedzę
- przekazać sprawdzone rozwiązania
- skrócić czas nauki
jednak warto pamiętać, że ogromna ilość wiedzy znajduje się już wewnątrz firmy - trzeba jedynie stworzyć warunki, aby mogła być skutecznie przekazywana dalej.
A może czas na stanowisko eksperta lub mentora?
Firmy, które regularnie zatrudniają nowych pracowników, powinny rozważyć jeszcze jedno rozwiązanie.
Stworzenie stanowiska:
- eksperta,
- mentora,
- szkoleniowca wewnętrznego.
Dla wielu najlepszych specjalistów może to być naturalna ścieżka rozwoju i forma awansu. Nie każdy chce zostać managerem, nie każdy chce zarządzać ludźmi. Wielu świetnych pracowników chce po prostu rozwijać swoją wiedzę i pomagać rozwijać się innym. Takie stanowisko pozwala wykorzystać ich potencjał znacznie lepiej niż dokładanie kolejnych obowiązków do obecnej roli.
Jak rozpoznać, że problemem są kompetencje, a nie motywacja?
Jeżeli w Twojej firmie:
- te same błędy powtarzają się regularnie,
- zadania często wracają do poprawki,
- managerowie ciągle tłumaczą te same rzeczy,
- pracownicy często proszą o pomoc,
- wdrożenie nowej osoby trwa bardzo długo,
to najprawdopodobniej problem nie leży w motywacji, tylko w systemie rozwoju kompetencji.